06 mai 2019

Femmes en affaires : parce qu’on est en 2019!

Olivier Beaulieu

Conseiller Marketing

Tout récemment, un collègue de travail réagissait vivement à la nomination d’une femme à la tête d’une multinationale. «Encore une autre femme qui profite de cette mode pour remplacer un homme blanc sexagénaire hétérosexuel. Elle n’est pas là que pour ses compétences, mais surtout parce que c’est une femme. C’est injuste !» me disait-il. Évidemment, ses propos m’ont insulté, mais ils sont rapidement devenus la source d’une réflexion sur la place des femmes dans le monde des affaires, un enjeu très présent et plus d’actualité que jamais sur le marché.

Est-ce que la société laissera naturellement les femmes prendre leur place ? J’en doute fort ! Alors quelles sont les options qui s’offrent à elles ? «Elles n’ont qu’à être plus compétentes que les hommes et le problème sera réglé», m’a-t-on dit. Mais la plaie est béante et elle ne peut se guérir d’elle-même. En 2018, Radio-Canada présentait un documentaire sur le sujet ayant pour titre 50/50. On y affirmait d’entrée de jeu que, au Canada, les femmes PDG ne représentent que 5%, que seulement 15,9% des sièges sur les C.A. sont occupés par des femmes et 40% de ces comités ne sont formés que par des hommes.

Because it’s 2015!

Le Premier Ministre canadien l’a dit lors de l’assermentation de son premier conseil des ministres en 2015. À la question d’une journaliste au sujet des motifs qui l’ont poussé à former un cabinet paritaire, Justin Trudeau a répondu «Because it’s 2015», le sourire en coin, le visage confiant voire même arrogant. Alors que cette réponse semble si évidente pour une partie de la population, de nombreuses barrières bloquent le chemin aux femmes ambitieuses qui nous entourent. Lorsqu’elles sont trop déterminées, compétentes, arrogantes ou même jolies, elles sont tassées du revers de la main. L’année 2015 est chose du passé, mais le problème de la place des femmes demeure tout autant d’actualité.

La place des femmes dans le milieu des affaires, c’est à tous les échelons.

De la poudre aux yeux et rien de plus

En 2019, on se vante publiquement de mettre en place un conseil de direction paritaire ou de nommer une femme à la tête d’une grande entreprise pour exprimer l’engagement d’une compagnie envers la cause des femmes en milieu de travail. Quoiqu’on ne puisse qu’être pour la vertu, ces mesures me semblent tout de même superficielles voire même dépassées. On présume que chaque femme désire et aspire ardemment à un poste de haute direction et on oriente nos stratégies de communication en conséquence. Pourtant, bon nombre d’entre elles sont simplement à la recherche de responsabilités et de défis stimulants à la hauteur de leurs ambitions. Mais le système est tel qu’il devient difficile pour elles de croître de manière organique. Les comités de direction paritaires, c’est bien joli, mais les travailleuses des échelons inférieurs ne sont pas mieux encadrées pour autant. La place des femmes dans le milieu des affaires, c’est à tous les échelons.

Aux grands maux les grands moyens

La solution est simple sur papier, mais la réalité est tout autre. Les fervents de la sélection naturelle diront que les femmes compétentes se frayeront seules un chemin et que ces fameux «plafonds de verre» tomberont sans trop d’efforts. Mais notre histoire nationale et provinciale n’a pas toujours été un exemple d’ouverture au changement, n’est-ce pas ? À ce propos, il me parait absurde de croire en l’idée que la nomination d’une équipe, tant au niveau de la direction que des exécutants, n’est formée que par la compétence de ses acteurs. Un(e) professionnel(le) des ressources humaines vous dira assurément que l’attitude, les points d’intérêt et l’intelligence émotionnelle sont des facteurs tout aussi importants dans la création d’une équipe que la compétence elle- même. Le problème de la sélection naturelle, il est là.

Discriminer de manière stratégique et évaluer de manière conséquente

La discrimination positive est bien loin d’être une mauvaise pratique. Le danger, c’est que la décision repose sur un jugement arbitraire, ce qui peut rapidement devenir problématique. Cela étant dit, il est intéressant voire même souhaitable de discriminer positivement les femmes en milieu de travail. La diversité des formations académiques, des personnalités, des cultures et des sexes est la clef pour une équipe durable et performante.

Mais attention ! Dans plusieurs domaines d’affaires, les évaluations annuelles de performance sont structurées selon deux approches, la première étant composée de critères qualitatifs et la seconde de critères quantitatifs. Et c’est au niveau de l’évaluation qualitative que le bât blesse. Détrompez-vous, je ne critique pas un marché entier, mais bien quelques entreprises. Les évaluations qualitatives sont structurées bien souvent de manière à favoriser les hommes en valorisant les initiatives individuelles plutôt que l’entraide et les échanges continus et structurés, une pratique davantage féminine. Pourtant, l’apport des femmes est monumental dans un environnement de travail et il doit être évalué en conséquence. Une évaluation sans regard au genre a pour effet d’uniformiser les approches plutôt que d’encourager la diversité.

Il ne s’agit pas de favoriser systématiquement les femmes au détriment des hommes, mais bien de retirer le meilleur de chaque humain nonobstant le genre. Surtout, laissez de côté les méthodes d’encadrement et d’évaluation archaïques et donnons la chance aux femmes de se battre à armes égales et selon leurs ambitions.

L'auteur

Olivier Beaulieu -Jeune professionnel souriant et engagé, Olivier carbure aux questions abstraites et aux humains merveilleux. L'image de marque numérique, les technologies, le marketing et les communications l'enchantent et le passionnent!