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Créer une culture organisationnelle en phase avec l'équité et la diversité

DIVERSITÉ ÉQUITÉ ET INCLUSION

Par

Comité bénévole Affaires publiques - JCCM

Des avancées sociétales en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) ont marqué ces dernières années. Malgré tout, certaines cultures au sein d’entreprises et d’organismes de tout genre sont tenaces et peinent à suivre le rythme de cette mouvance. C’est du moins le principal constat du mémoire de la Jeune Chambre de commerce de Montréal (JCCM) dévoilé le 6 février dernier intitulé Briser de nouveaux plafonds de verre : pour un milieu du travail à l’image de la relève montréalaise.

Une relève qui fait toujours face à des plafonds de verre

Encore aujourd’hui, 39% des Québécois.e.s sont d’avis que le fait de révéler son homosexualité au travail peut nuire à leur carrière professionnelle¹. Même son de cloche pour les nouveaux et nouvelles arrivant.e.s : une personne immigrante à Montréal est 8 fois plus à risque de déclarer avoir été victime de discrimination à l'emploi qu'une personne non immigrante.²

Par conséquent, 66 % des membres de la JCCM appartenant à un groupe sous-représenté sondées par la firme TACT³ affirment sentir qu'ils font face à un plafond de verre les empêchant d'accéder à des niveaux supérieurs dans leur organisation.

Face à ce constat, la JCCM formule dans son mémoire des recommandations concrètes pour favoriser la transition inclusive du milieu des affaires.

Vers une transformation du marché du travail

Briser des plafonds de verre dans le milieu des affaires passe par la prise d’actions à tous les niveaux du parcours professionnel, du recrutement à la progression de carrière en passant par l’intégration en emploi. Ainsi, la JCCM recommande notamment aux organisations de :

Créer des critères d'évaluation de candidatures neutres et constituer des comités d'embauche diversifiés pour limiter les biais cognitifs qui défavorisent la diversité.
Former l'ensemble de leur personnel au respect des différences.
Adopter des indicateurs allant au-delà des quotas d'embauche pour mesurer l'intégration des membres issus de groupes sous-représentés, comme leur taux de roulement.
Concevoir une politique ou des lignes directrices pour l'application d'une communication inclusive.
Offrir des outils pour simplifier et encourager le signalement de micro-agressions.
Offrir des programmes de mentorat et de coaching pour les professionnel.le.s issu.e.s de groupes sous-représentés

Créer des cultures organisationnelles qui valorisent pleinement l’EDI est complexe et requiert un engagement au quotidien non seulement de la part des dirigeant.e.s d'organisations, mais de l’ensemble des employé.e.s.

Donnons-nous les outils et les connaissances pour bâtir des environnements de travail plus inclusifs, où chacun et chacune auront une réelle opportunité de réussir et de s'épanouir professionnellement. C'est ensemble en tant qu’allié.e.s que nous pourrons briser de nouveaux plafonds de verre afin de créer un milieu des affaires à l’image de la relève montréalaise.

1 Fondation Émergence (2020). Sondage LGBTQ+ au travail : le tiers des Québécois hésiteraient à embaucher

une personne trans, https://www.fondationemergence.org/post/sondage-lgbtq-au-travail-le-tiers-des-qu%C3%A9b%C3%A9cois-h%C3%A9siteraient-%C3%A0embaucher-une-personne-trans

^{2GULIAN, Thomas; GRIGORE-DOVLETTE, Monica; OSTIGUY, Danic; SCHLOBACK, Monica et TADJALOGUE-AGOUMFO, Yanick avec la collaboration de LEFEBVRE, Jocelyn et JAMIL, Rabih (2021). Baromètre Écho 2020 de la Ville de Montréal sur l’inclusion des personnes immigrantes, Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants, https://portail-m4s.s3.montreal.ca/pdf/binam_rapport_sondage_echo_barometre_2020_0.pdf}

^{3 TACT Conseil (2023). Réseau d’allié.e.s : sondage et atelier de design thinking. Rapport présenté à la Jeune Chambre de commerce de Montréal}