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Le mois de juin, connu comme le mois de la fierté, est une période de célébration pour l'ensemble de la communauté LGBTQIA+ qui incarne la diversité sexuelle et de genre. Mais ce mois représente bien plus qu'une simple occasion de festivités. Il s'agit également d'une période de revendication pour les droits et la reconnaissance des personnes appartenant à ces communautés. C’est pourquoi, le 26 juin dernier, la JCCM a organisé un panel réunissant des actrices engagées du milieu, telles que Mylène de Repentigny-Corbeil, Présidente & Directrice générale de Les3sex*, Olivia Baker, Chargée de programme pour la Fondation Émergence, ainsi que Dupre Latour, CEO de DupréLatour Cosmetics, activiste et travailleuse communautaire chez AGIR Montréal, afin de discuter de ces enjeux.

Lors de sa dernière campagne, la Fondation Émergence a mis en évidence la persistance de nombreuses peurs associées à la communauté LGBTQIA+. Parmi celles-ci, on trouve la peur du soi-disant "grand remplacement", ainsi que la crainte infondée selon laquelle la simple exposition d'informations sur les personnes LGBTQIA+ entraînerait une généralisation de cette identité. Ces peurs ont récemment ressurgi avec l'adoption de lois telles que le “Don’t Say Gay Bill” aux États-Unis, la loi anti-propagande gay en Russie ou encore le mouvement contre les lectures de contes aux enfants par des drag queens au Québec.

Malheureusement, cette réalité persiste également dans les milieux corporatifs. L'un des problèmes récurrents sur le lieu de travail est l'association encore trop fréquente entre la communauté LGBTQIA+ et la dimension sexuelle, causant ainsi un malaise chez les personnes concernées par cette perception et leurs collègues.

Pour Dupré Latour, l'ignorance et le déni de l'existence des identités de genre demeurent un obstacle persistant. Selon elle, il est essentiel que les organisations redoublent d'efforts pour créer des environnements inclusifs, en mettant en place des politiques et des pratiques qui soutiennent l'égalité et le respect pour l'ensemble des employé‧e‧s, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.

La formation joue assurément un rôle essentiel dans la transformation des mentalités, notamment en allégeant le fardeau de l'éducation pesant sur les personnes concernées.

Le tokénisme est un terme récemment introduit et traduit de l'anglais, dérivé du mot token qui signifie "jeton". Cette expression fait référence à une pratique adoptée par certains groupes ou organismes pour inclure des personnes issues de minorités, afin de se présenter comme inclusifs.

Ces groupes sous-représentés peuvent inclure des femmes, des minorités visibles, des personnes issues de communautés autochtones, des personnes de diversité sexuelle et de genre, et bien d'autres. Cependant, cette pratique peut être problématique et présenter plusieurs inconvénients lorsqu'elle est utilisée pour des motifs superficiels ou pour améliorer l'image de l'organisation sans véritable engagement.

« On apprécie le fait que certaines organisations reconnaissent la présence de la diversité dans leur entreprise, mais ça va au-delà d’afficher un drapeau arc-en-ciel. Il faut se pencher sur les politiques internes et comment les personnes des communautés sous-représentées sont traitées au sein même des organisations. L’intersectionnalité nous invite à reconnaître que les expérience des employé‧e‧s ne sont pas toujours homogènes et que des discriminations peuvent se superposer. Sachant cela, je suis d’avis qu’il est important d’avoir un impact adapté aux différentes identités intersectionnelles », conclut Dupré.