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Dans une lettre ouverte de 20221 la JCCM faisait remarquer le retard du Québec sur la question du droit à la déconnexion et appelait d’une part, les gestionnaires à s'emparer du sujet, d’autre part, le gouvernement à légiférer.
Qu’en est-il trois ans plus tard? Notion centrale des questions sur la santé mentale au travail, il convient de s’y pencher.
Pour rappel, avec la pandémie de COVID-19 sont venus la normalisation du télétravail et l’affaissement progressif de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. La flexibilité offerte par le travail à distance, permettant de travailler de n'importe où et à tout moment, ne contribuerait pas nécessairement à un meilleur équilibre de vie. Au contraire, cette liberté pourrait entraîner une augmentation du travail en dehors des heures normales, pouvant mener à des situations de surcharge professionnelle. Par conséquent, le droit à la déconnexion devient un élément crucial pour préserver la santé mentale des travailleurs.2
L’origine de ce fragile équilibre est à chercher à travers la notion de connectivité. Être connecté permet certes d’être flexible en travaillant à distance ou en faisant des réunions en ligne, mais sans limite, on bascule très vite dans l'hyperconnectivité et ses nombreux méfaits. L’accessibilité des outils de travail à la maison permet une disponibilité constante, il devient alors difficile de déconnecter et respecter les heures de bureau pour ne pas répondre ou envoyer des courriels par exemple.
Ainsi, la surcharge de travail constitue un défi de taille pour de nombreuses entreprises. Ce phénomène a des répercussions négatives tant sur l'efficacité des équipes que sur la santé mentale et physique du personnel. Il constitue ainsi une double menace, affectant à la fois les performances de l'entreprise et le bien-être des employés.
C’est ce que la JCCM soulevait en soulignant le rôle crucial des dirigeants dans la promotion de normes permettant de «clarifier les attentes des différents employeurs et à instaurer une équité entre les employés.»1
C’est en faisant ce même constat que le député Alexandre Leduc relance le travail parlementaire sur l’encadrement du droit à la déconnexion en 2024. « Le but n'est pas d'imposer une règle mur à mur, mais de confier à chaque employeur la responsabilité d'élaborer sa propre politique de déconnexion en fonction des besoins et des contraintes.3
Bien que l’Ontario soit la seule province canadienne ayant réussi à légiférer à ce sujet, le cadre légal québécois évolue et reconnaît progressivement la nécessité de protéger la santé mentale. On constate ainsi, avec l’entrée en vigueur de la Loi 27, que certains risques psychosociaux devront être intégrés à des plans de prévention en santé et sécurité au travail par les employeurs. En abordant certains enjeux du télétravail comme l’isolement ou la surcharge de travail, cette évolution législative reflète une prise de conscience de l’importance du bien-être au travail4. D’ici au développement d’une nouvelle éthique du travail5, a vigilance et l’apprentissage restent donc encore de mise pour créer un environnement de travail sain et équilibré pour les employés et les employeurs.
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