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Alors que les allusions aux concepts d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) se multiplient, et que bon nombre d’organisations souhaitent mettre en place des actions concrètes pour favoriser un climat de travail plus inclusif, il n'est pas toujours évident de savoir vers quelles initiatives se tourner pour poursuivre la réflexion. Dans ce contexte, le développement de l’agilité interculturelle représente une avenue particulièrement intéressante, qui nous permet d’aborder la diversité et l’inclusion dans une approche bienveillante et qui a le potentiel d’engendrer des impacts concrets sur le long terme.

L’agilité interculturelle (aussi appelée la compétence interculturelle), c’est la capacité de reconnaître et d’accepter les différences culturelles en profondeur, pour pouvoir mieux s’adapter et naviguer plus facilement dans un contexte multiculturel. C’est d’approfondir notre compréhension de notre propre culture, pour mieux comprendre les réalités autour de nous qui sont différentes de la nôtre.

C’est aussi une approche qui nous permet de considérer la culture au sens large. On peut penser aux différences culturelles liées à la nationalité et à la langue, mais aussi à plusieurs autres dimensions qui influencent notre identité culturelle, comme le groupe ethnoculturel, le statut socio-économique, la religion, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, les expériences académiques et professionnelles, ou encore l’endroit où on a grandi.

Nous avons tous et toutes développé à différents niveaux notre agilité interculturelle en fonction des expériences que nous avons vécues (ex. interactions multiculturelles, voyages, exposition à du contenu culturel), mais elle peut aussi être développée de façon plus intentionnelle. Concrètement, dans un contexte organisationnel, le développement de l’agilité interculturelle peut notamment passer par des séances de formation et d’échanges en groupe, mais aussi par une démarche individuelle, notamment à l’aide d’outils scientifiquement validés qui mesurent le niveau de sensibilité interculturelle, tels que l’Inventaire de développement interculturel® (IDI®).

Que ce soit à travers des formations de groupe ou un accompagnement individuel, cette approche est basée sur le développement d’une perspective balancée et nuancée qui vise à reconnaître les différences entre les cultures, mais aussi les points communs et les similarités, en les plaçant sur le même pied d’égalité. Sans regard tourné vers les points communs, on risque de tomber dans la polarisation, l’isolement, l’absence de coopération et de cohésion. L’agilité interculturelle nous amène donc à considérer les similitudes, qui nous rassemblent et nous permettent de partager une vision, des valeurs et des objectifs collectifs, autant en entreprise qu’en société. À l’inverse, sans reconnaissance profonde des différences, on tend vers le déni, l’exclusion ou la minimisation culturelle : l’effacement des particularités qui nous définissent et qui rendent nos sociétés, nos communautés, nos organisations et nos équipes de travail riches, innovantes, plurielles, belles et humaines.

Dans la dernière année, j’ai pu constater les bienfaits de cette approche jusque dans ma vie personnelle. En janvier 2023, après plusieurs années à vivre à Montréal, je suis déménagée à Copenhague au Danemark. Depuis, même si je peux dire fièrement que j’ai maîtrisé l’art d’allumer beaucoup de chandelles, de déguster des brioches à la cannelle et de me déplacer à vélo beau temps mauvais temps, je m’adapte encore aux défis de vivre dans un nouveau pays et au fait de naviguer à travers les différences culturelles plus profondes au quotidien.

À travers cette expérience, l’agilité interculturelle m’a beaucoup aidée à structurer mes réflexions entourant les différences culturelles et à mettre des mots sur des ressentis. Pour moi, l’apport de l’agilité interculturelle et des outils comme l’IDI® réside donc aussi dans le développement d’un cadre d’analyse pour tout ce qui touche aux différences culturelles, autant pour des évènements passés que pour des situations futures. Ça permet de prendre un pas de recul qui s’avère souvent très bénéfique pour nos interactions.

Dans le cadre de mon travail, j’ai aussi la chance d’être témoin au quotidien des réflexions, des prises de conscience et de l’introspection qui découlent de ce genre de démarche. Autant dans les séances de formation en groupe que dans les rencontres d’accompagnement individuelles, un constat en particulier revient toujours : plus que jamais, on sent à quel point les gens ont besoin d’écoute, d’empathie et de connexion. Et quand l’attention est placée sur le développement de l’agilité interculturelle, en misant sur le côté humain, l’écoute et la vulnérabilité, une certaine forme de magie s’opère.

Comme le dit Adam Grant, un psychologue organisationnel et auteur que j’aime beaucoup : « Le meilleur moyen d'ouvrir l'esprit des gens n'est pas d'argumenter avec eux. C’est de les écouter. Lorsque les gens se sentent compris, ils sont moins sur la défensive et plus dans la réflexion - et développent des points de vue moins extrêmes et plus nuancés. Les désaccords productifs commencent par la curiosité, et non par la persuasion. » (Grant, 2023, inspiré de Itzchakov et al., 2023, traduction libre).

Si plusieurs initiatives liées à l’EDI sont basées sur l’éducation et la sensibilisation, le développement de l’agilité interculturelle se base sur une approche qui est davantage introspective, qui invite d’abord à tourner son regard vers soi, pour mieux comprendre notre propre culture et comment nos expériences ont influencé notre façon d’interagir avec la différence. Graduellement, cela nous amène à prendre un pas de recul et à développer notre capacité à comprendre les différences culturelles en profondeur, pour les accepter et savoir comment mieux s’adapter dans un contexte multiculturel.

Alors que nos environnements de travail sont le reflet d’une société qui se complexifie et évolue rapidement, on peut se sentir dépassés par le changement. Dans ce contexte, développer l’agilité interculturelle permet de retourner à la base, de se recentrer sur le côté relationnel, l’empathie et l’écoute. Comme quoi la démarche en EDI ne doit pas nécessairement se faire dans une approche moralisatrice ou négative, qui risque de générer culpabilité et résistance, elle peut (et elle devrait) s’ancrer dans une approche positive, humaine, sans jugement et empreinte de vulnérabilité.

Nada est une entreprise de services-conseils spécialisée en gestion de la diversité et de l’inclusion ainsi qu’en gestion des changements climatiques. Nada a pour mission de contribuer à bâtir une société où l’humain et la nature sont au cœur de la prospérité et du bien-être commun. Parmi les services d’accompagnement en diversité et inclusion, Nada offre entre autres des séances de formation et d’échanges en groupe sur le thème de l’agilité interculturelle, ainsi que des séances d’accompagnement individuelles et personnalisées qui visent à développer la compétence interculturelle à l’aide de l’Inventaire de développement interculturel® (IDI®), le tout dans une approche humaine et bienveillante basée sur les discussions, les connexions et l’écoute. Pour en savoir plus, consultez leur site web ou contactez-les. 

• Bernstein, R. S., Bulger, M., Salipante, P., & Weisinger, J. Y. (2020). From diversity to inclusion to equity: A theory of generative interactions. Journal of Business Ethics, 167, 395-410.
• IDI, LLC. (2023). Intercultural Development Inventory. https://www.idiinventory.com/&...;
• Grant, A. [@adamgrant]. (2023, November 6). Hot off the presses: four new experiments show that our views become less polarized when people listen carefully to us. Instagram. https://www.instagram.com/p/Cz...;
• Itzchakov, G., Weinstein, N., Leary, M., Saluk, D., & Amar, M. (2023). Listening to understand: The role of high-quality listening on speakers' attitude depolarization during disagreements. Journal of personality and social psychology, 10.1037/pspa0000366. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/pspa00...;
• Martel, A., & Gagné, N. (2023). Du déni de la différence à l'adaptation dans les interventions de services publics : conditions individuelles et organisationnelles de sensibilité interculturelle. Canadian Ethnic Studies, 55(2), 73–96.
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• Zhang, X., & Zhou, M. (2019). Interventions to promote learners' intercultural competence: a meta-analysis. International Journal of Intercultural Relations : Ijir, 71, 31–47. https://doi.org/10.1016/j.ijin...;