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Une barrière invisible toujours présente dans le milieu des affaires

DIVERSITÉ ÉQUITÉ ET INCLUSION

Par

Alyssa Boily-Simard

Dans le monde des affaires, le concept du « plafond de verre » met en évidence les barrières insidieuses qui entravent la progression professionnelle de certains groupes au sein des organisations. Toutefois, il est primordial d'adopter une perspective humaine lors de l'analyse de cette notion. Au-delà de son aspect purement organisationnel, le plafond de verre soulève des questions essentielles concernant les personnes et leurs aspirations. Cette dynamique complexe mérite une exploration approfondie, mettant en évidence les obstacles invisibles qui freinent le développement de carrière des talents au détriment de l’inclusion, la diversité, l’épanouissement personnel et la croissance de l’entreprise dans son ensemble.

Le 2 mai dernier, Bibiana Pulido, Cofondatrice et directrice générale du Réseau interuniversitaire québécois pour l'équité, la diversité et l'inclusion (RIQEDI), Candice Maxis, Directrice générale - Diversité, équité et inclusion chez Deloitte, et Stephania Jean-Francois, Recruteuse de talents en début de carrière chez SAP, ont mis en lumière les enjeux d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) dans le milieu des affaires. Ces discussions ont éclairé la réalité des obstacles auxquels certains groupes sous-représentés sont confrontés, révélant ainsi les préoccupations liées au plafond de verre.

Quel est le lien entre le plafond de verre et l’EDI?

D’après Bibiana Pulido, il existe un lien intrinsèque entre deux notions cruciales dans le monde des affaires : le plafond de verre et l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI). Le concept du plafond de verre englobe les situations où certaines personnes rencontrent des difficultés pour progresser au sein de leur organisation et accéder à des postes hiérarchiques, voire stratégiques. L'EDI, quant à elle, fait référence aux enjeux de discriminations présents dans nos sociétés. Malgré nos bonnes intentions, il est important de reconnaître que nous pouvons toutes et tous être victime de biais inconscients, qui peuvent conduire à une sous-évaluation des compétences et expertises d'individus qualifiés. C'est à ce stade que l'EDI devient un enjeu crucial à adresser.

Selon Candice Maxis, il est nécessaire de constater que le plafond de verre peut revêtir plusieurs niveaux de complexité, en particulier en ce qui concerne les multiples composantes qui constituent l'identité d'une personne. Par exemple, lorsqu'on examine la question de l'intersectionnalité, il devient clair que la réalité des femmes varie considérablement d'une personne à l'autre. Par exemple, si nous souhaitons que les femmes accèdent davantage à des postes de gestion, il est important de prendre en compte les différentes expériences et défis auxquels elles peuvent être confrontées en fonction de leur identité intersectionnelle.

Comment reconnaître le plafond de verre?

Lors du webinaire, nous avons interrogé nos panélistes invitées sur les indicateurs pouvant suggérer la présence d'un plafond de verre. Voici les pistes qu’elles nous ont partagées :

Vous occupez le même poste depuis un laps de temps considérable, sans opportunités d'avancement;
Votre employeur.e recrute régulièrement des candidat.e.s externes pour pourvoir des postes de niveau supérieur;
Vous ne recevez pas de retours concrets et constructifs sur votre travail, ce qui entrave votre développement professionnel;
Vous n'êtes pas convié.e aux réunions stratégiques où les décisions importantes sont prises;
Vous avez du mal à attirer l'attention et à obtenir l'engagement des acteurs essentiels de l'entreprise.

Bibiana souligne que vivre une telle situation d'injustice peut engendrer de la détresse psychologique, des remises en question et même des problèmes de santé mentale. Il est crucial de prendre le temps d'assimiler cette nouvelle et de prendre soin de soi.

«Je me suis longuement demandé pourquoi on m’approchait pour cette opportunité. Il était important pour moi de comprendre si c’était pour ce que je pouvais apporter, ou plutôt pour ce que je représentais.» Par

Candice Maxis, Managing Director - Diversity, Equity, and Inclusion at Deloitte

Comprendre le dilemme de la diversité et de l'inclusion

Certaines personnes qui se disent ‘’concernées’’ par les programmes EDI peuvent ne pas souhaiter être directement ciblées par ces initiatives, car elles ont l'impression que cela souligne encore davantage leurs marqueurs de diversité. Dans cette optique, quelles solutions les entreprises et les employé.e.s concerné.e.s peuvent-ils ou elles mettre en œuvre afin de contourner ce problème et d'atteindre leur vision?

Selon Candice, une fausse perception persiste selon laquelle la mise en place de programmes ou de politiques d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) entraîne une négligence des compétences des personnes recrutées ou promues au sein de l'organisation. En réalité, cet objectif n'est pas du tout le but de ces initiatives. Au contraire, l'objectif est plutôt de garantir un accès équitable à toutes les personnes candidates afin de leur offrir des opportunités auxquelles elles n'auraient pas eu accès autrement. De ce fait, pour garantir une sélection éclairée, il est essentiel que les gestionnaires des ressources humaines diversifient leur vivier de CV, évitant ainsi de se retrancher derrière l'excuse fréquente selon laquelle ils reçoivent toujours les mêmes profils.

Enfin, il est crucial que l'organisation communique efficacement son message au public, en expliquant pourquoi et comment ces initiatives sont mises en œuvre en fonction des compétences.